Omstilling har (endelig) kommet til offentlig sektor

Selv om tittelen kan ansees som ren løgn, er det veldig befriende å se at Anita Kron Traaseth går friskt til verks med omstillingen i Innovasjon Norge som ble kjent på mandag. I DN sin artikkel begrunnes nedbemanningen i statsforetaket blandt annet med en analyse av arbeidsprosessene. Og selv om kritikken nå begynner å komme (DN artikkel også her) er det på høy tid at omstilling også i offentlig sektor baserer seg på virksomhetens arbeidsprosesser, behov, kompetanse, verdiskapning og effektivisering.

Jeg kjenner hverken Kron Traaseth eller prosessen i Innovasjon Norge, men omstilling har jeg vært med på før. Både som følge av nødvendighet for å overleve, men også for å tilpasse seg behovene i markedet. Det å fokusere på omstilling med utgangspunkt i arbeidsprosesser mener jeg er helt essensielt for å lykkes med en omstiling. De er grunnlaget (i de organisasjonene som har tatt seg tid til å kartlegge de) grunnlaget for verdiskapningen og effektiv utnyttelse av kompetanse.

Det mener jeg er et essensielt bidrag til virksomhetsstyring.

En grunnleggende forutsetning for effektiv utnyttelse av IT og digitaliseringsarbeid er godt beskrevne arbeidsprosesser. Å utvikle komplekse IT løsninger eller digitalisere informasjonsflyt har lite hensikt og lavt potensiale for gevinst om ikke arbeidsprosessene også endres slik at de utnytter tilgjengelig teknologi og informasjon på best mulig måte. Det bidrar også til å etablere et felles språk for kommunikasjon mellom fagområder og IT ekspertisen.

Jeg håper offentlig sektor fortsetter å ansette modige ledere som Kron Taaseth og å gi de mandat og rom til å omstille offentlig sektor. En spennende tanke å ta med seg inn i 1. Mai helgen.

Ensidig fokus på gevinst

Denne uken har jeg opplevd at ensidig fokus kan virke avskrekkende, polariserende og lite konstruktivt. Selv om målet er gevinst eller verdi, blir det ofte vanskelig å involvere andre i en diskusjon, da den oppleves som binær (sort/hvitt). Jeg har lenge ansett at å oppnå verdi og gevinst (selv om det er relativt og avhenger av den som vurderer gevinsten) er et universelt ønske i det man gjør og helt nødvendig å etablere før man starter å jobbe med løsningen. Jeg har ansett det som en viktig del av det å forklare «hvorfor» man gjør som man gjør, og er for meg et lim for samarbeid og felles forståelse. Jeg har innsett av nok ikke alle ser slik på det.

Mitt utgangspunkt, med å fokusere på gevinst, har vært å skape rom for flere veier til målet. Man sikrer enighet om et mål, selv om det er mange veier dit. En definert gevinst gir forutsigbarhet, tydelighet og målbarhet for veien og prosessen mot målet. Og man sikrer at man har en rettesnor å basere avgjørelser på, slik at man ikke ender opp for langt fra målet når ressursene er brukt opp.

Innsikten kom når jeg innså at andre kan se større gevinst av å velge en spesifikk vei mot målet, kanskje for å oppnå gevinster som er viktige for en selv eller andre (personlig, økonomisk, faglig, synlighet). Da blir det å diskutere gevinst vanskeligere, fordi man kompliserer gevinsten med flere aspekter og man problematiserer veivalgene i stedet for å enes om målsetningene.

Jeg tror og håper man kan lære noe av alt, og noe av det jeg lærte den siste uken, er at ensidighet, uansett målsetning, ikke er positivt.

Andre erfaringer?

Hvordan holde på talenter (og alle de andre)

Jeg kom akkurat over en artikkel i DN (http://www.dn.no/karriere/article2012122.ece) som linket meg videre til forskning.no og denne artikkelen (http://www.forskning.no/artikler/2010/november/269374) om at ansatte med høy mestringstilnærming er viktige for bedriften og at ansatte trives når de føler de utvikler seg og  at oppgavene er meningsfylte. Nå er vel ikke akkurat dette på noen måte verdensnyheter, men det er jo et høyst aktuellt tema nå som temperaturen i arbeidsmarkedet har begynt å røre på seg igjen.

Det er ofte en ting hva en headhunter eller en HR-direktør forteller og presenterer for en og ofte en annen ting hvordan ens nærmeste leder ser på saker og ting. Det kan virke som den viktigste egenskapen en ansatt kan besitte, i det minste ovenfor seg selv, er å være  dyktig til å forhandle med sin overordnede eller eventuell HR-direktør. I realiteten er det vel ofte slik at om man er flink til å forhandle, kommer man seg raskere eller lengre frem i den køen hvor de mest utviklende og motiverende/meningsfulle oppgavene blir fordelt.

Det som slo meg, var ikke hvordan ledere skal håndtere disse beste ansatte, men hvordan resten av de ansatte skal trekkes frem slik at de også får muligheten til å trives. Heldigvis trigges ikke alle av de samme tingene (ansvar, fordypning, fleksibiltet, trygghet, belønning, heder, synlighet etc) så det vil alltids være litt forskjellig folk i de forskjellige køene, men dilemmaet er der fortsatt. Hvordan beholde både de beste og unngå at resten går umotiverte på jobb? Det som blir spennende å se er hvordan fremtidens og nåtidens ledere vil imøtekomme disse kravene.

En annen artikkel jeg kom over, som jeg likte veldig godt og som kanskje kan være til hjelp for både nåværende og fremtidige ledere er denne: http://www.bnet.com/blog/ceo/10-things-that-good-bosses-do/5868